Diagnose- werk je in een ik- of wij-cultuur?

Heeft de organisatie waar je werkt een ik- of wij-cultuur? Gaan je collega’s vooral voor eigen succes of werken jullie samen naar een hoger doel? Culturen die zijn gericht op het individuele of het collectieve belang zijn te herkennen aan een aantal specifieke symptomen. Check hier waar die van jou staat.

Het is een dooddoener om te zeggen dat een hecht team beter presteert dan een groep zonder enige samenhang. Organisaties met een sterke interne cultuur, waar medewerkers nauw met elkaar samenwerken, zijn ook aantoonbaar meer succesvol dan die zonder zo’n sterke onderlinge loyaliteit. Dit is één van de manieren waarop een krachtig merk een organisatie beter laat functioneren, want met een heldere identiteit is het eenvoudiger om je mensen op één lijn te krijgen en te laten doorgroeien van team naar tribe.

Toch is het niet eenvoudig om zo’n wij-cultuur te realiseren. In veel b2b-bedrijven, met name die in de zakelijke en financiële dienstverlening, heerst een ik-cultuur. Dit zijn de bedrijven waar professionals werken die zijn gericht op de eigen carrière en hun werkgever zien als de zoveelste stap hogerop.

Voor grotere organisaties is het niet altijd eenvoudig om vast te stellen waar zij staat. Hieronder een aantal typerende kenmerken.

Verschillen tussen de ‘ik-’ en de ‘wij-cultuur’

Verschil tussen ik en wij-cultuur

IK-CULTUUR
Individuele visie, doelen en ambities; één-op-één-relaties (diade); kennis wordt tactisch gebruikt.

WIJ-CULTUUR
Gedeelde visie, doelen en ambities; elkaar doorverwijzen en aanbevelen (triade); kennis wordt gedeeld.

Kenmerken zijn o.m.:

verzameling hoog opgeleide, ambitieuze professionals, die vooral beter willen zijn dan hun collega’s (‘Ik ben beter dan jij’);
het meest gebruikte woord in gesprekken is “ik” en “mij” (‘het was mijn idee’);
kennis en contacten zijn macht en worden voor zichzelf bewaard en alleen gedeeld als het een tactisch doel dient;
de werkgever is vooral een vehikel om de carrière vooruit te helpen;
de nadruk ligt op competitie en individuele prestaties van medewerkers: zij worden persoonlijk (niet als team) afgerekend op hun bijdrage;
de relaties tussen mensen zijn veelal één-op-één, gebaseerd op bruikbaarheid (diades); teams worden ad-hoc samengesteld;
er is weinig onderlinge loyaliteit: de organisatie bestaat uit een verzameling ‘eenzame strijders’, die soms steun zoeken bij elkaar maar daarin vaak worden teleurgesteld;
de rol van het management is het managen van competenties, gerelateerd aan verwachte uitkomsten.

Kenmerken zijn o.m.:

een cultuur van de hechte groep tegenover de rest van de wereld (‘wij zijn beter dan hen!’);
de kracht en aantrekkingsvermogen van de organisatie straalt af op de individuele medewerkers;
medewerkers zijn ambassadeurs van de organisatie, altijd en overal;
het meest gebruikte woord in gesprekken is “wij” en “ons” (‘wij hebben dit idee samen ontwikkeld’)
veel stabiele, betekenisvolle samenwerkingsverbanden tussen mensen (triades);
verzameling hoog opgeleide, ambitieuze professionals die in staat zijn hun persoonlijke motieven in lijn te brengen met die van de organisatie;
kennis wordt gedeeld, omdat dat bijdraagt aan het grotere geheel en iedereen er dus van profiteert;
het management inspireert en verbindt medewerkers door een duidelijke en krachtige visie, die in staat is deze professionals te prikkelen en waarachter zij zich graag scharen;
er is leiderschap dat mensen aanspreekt op hun ambities en waarden én ze de praktische instrumenten biedt om dit vorm te geven.

Sounds familiar? Zijn deze kenmerken herkenbaar in je eigen organisatie? We zijn benieuwd hoe dit bij jullie zit en wat dit betekent voor het functioneren van je organisatie.

Vragen of dit onderwerp of weten wat brandfabric voor jouw organisatie kan doen?
Stuur een mail of bel (026) 202 2620.

Wil je meer van dit soort artikelen van ons ontvangen? Laat je email hieronder achter en je krijgt ook ons e-book (we beloven geen spam!):